Veelgemaakte fouten bij aannemen personeel

8 veelgemaakte fouten bij het aannemen van personeel

Vandaag de dag is het belangrijk om het aannamebeleid goed op orde te hebben. Door de soms instabiele politieke situaties en de continue ontwikkeling in de markt zijn werkgevers soms onzeker over de beslissingen op het gebied van het aannemen van personeel.

Veelgemaakte fouten aannemen personeel | Hays-response.nl

Reden te meer om de veelgemaakte fouten bij het aannemen van personeel te voorkomen.

1. Ga niet onvoorbereid te werk

Een personeelskeuze maken is altijd cruciaal, maar het is vaak lang niet uw enige taak. Het kan dus aantrekkelijk zijn om tijd te bezuinigen op de voorbereiding van een interview, maar pas hiermee op. Improviseren is geen optie.

U zult een goede lijst met vragen moeten voorbereiden in samenwerking met de recruiter, HR adviseur en het team, om de juistheid, de soft skills en de culturele fit van elke kandidaat te testen.

Denk daarnaast aan de keuzes die u in de afgelopen jaren hebt gemaakt, en kijk naar welke keuzes wel en welke niet goed hebben gewerkt. Welke vraag had u uzelf willen stellen om ervoor te zorgen dat alle beslissingen juist waren?

2. Neem geen kopie van uzelf aan

Het kan aantrekkelijk zijn om iemand aan te nemen die u heel snel begrijpt – iemand net als u. Toch is het waardevoller om nieuwe en andere gedachten in het team toe te laten. Het is goed om uw eigen overtuigingen te laten uitdagen om oplossingen te vinden voor bepaalde problemen, waaronder de problemen die u (nog) niet ziet.

Zorg ervoor dat u met krachtige screeningsprocessen en goede voorbereiding, buiten uw comfortzone stapt en de kans grijpt om een probleemoplossende kracht toe te voegen aan uw team. Zoek dus bewust en actief naar verschillende identiteiten: academische achtergrond, praktijkervaring en diversiteit. Of dat nu geslacht, leeftijd, culturele achtergrond of business achtergrond is; schud het team eens door elkaar!

3. Zorg voor mogelijkheden

Er zijn meerdere klanten geweest die enorm graag een goede kandidaat wilden aannemen, maar bang waren dat de persoon in kwestie niet helemaal zou matchen met de rest van het team omdat deze allemaal jonger of ouder waren of een andere achtergrond hadden. Uiteraard dient uw volgende werknemer een culturele fit te hebben, maar wees voorzichtig met het creëren van een subcultuur die ervoor zorgt dat er geen mogelijkheden zijn voor andere types.

Diversiteit heeft een groot aantal voordelen, waaronder de flexibiliteit om die geweldige kandidaat aan te nemen die ‘anders’ is dan de anderen.

4. Houd het team op de hoogte en geef verantwoordelijkheid

Of u nu een hele afdeling of een klein team leiding geeft, de mensen die aan u rapporteren weten in de basis welke skills, kennis en houding vereist is om succesvol te kunnen zijn in de functie waarvoor u kandidaten zoekt.

Vanzelfsprekend wilt u het aannamebeleid niet aan het hele team overdragen, maar u moet wel in gesprek met het team willen gaan om waardevolle informatie te vergaren. Zorg ervoor dat u op een goede manier duidelijk maakt hoeveel invloed het team zal hebben op het aannamebeleid en hoe en wanneer ze zullen worden gevraagd om input.

5. Haast met aannemen? Wees alleen tevreden met het allerbeste

Heeft u budget voor 1 FTE en een beschikbare positie in het team, maar geen van de kandidaten is goed genoeg om aangenomen te worden?

Wanneer u onder druk staat om een project in goede banen te leiden of het team compleet te maken, kan het aantrekkelijk zijn om tevreden te zijn met de op één na beste kandidaat.

Haal de druk van de ketel door een tijdelijk contract overeen te komen, zodat u de kandidaat kan testen en in ieder geval niet vast zit aan een langdurig contact wanneer de kandidaat toch niet goed genoeg blijkt te zijn.

6. Pas de job aan om de beste kandidaat aan te nemen

Soms kan het tegenovergestelde waar zijn: u vindt een droomkandidaat maar hij of zij is geen exacte fit voor de aangeboden rol.

In plaats van dit talent te laten gaan kan het aan te raden zijn om wat tijd te investeren in het opnieuw samenstellen van de rol om de taken op een andere manier gedaan te krijgen.

Bent u in staat om een nieuwe rol te creëren die resultaat oplevert, maar die ook nog eens past bij de kandidaat die tegenover u zit? Talent is lastig te vinden dus limiteer uzelf niet door vast te houden aan het ‘script’.

7. Voer geen aannamebeleid op enkel het sollicitatiegesprek

Sollicitatiegesprekken zijn stressvol voor beide partijen. Zowel de kandidaat als de werkgever heeft een korte tijd om indruk te maken, voor een zeer ingrijpende gebeurtenis op lange termijn.

Het is de taak van de interviewer (werkgever) om de kandidaat gerust te stellen en daarnaast moet deze het mogelijk maken om de echte persoon te zien in de kandidaat.

Onder de indruk zijn van een goede sollicitatieperformance is menselijk, maar het is essentieel om uzelf niet door het zelfvertrouwen van de kandidaat te laten misleiden en de ideale kandidaat die misschien niet meteen goed over kwam over het hoofd te zien. U moet de beste persoon voor de functie aannemen, niet de kandidaat die zich het beste door sollicitatiegesprekken heen slaat.

8. Negeer de waarschuwingen niet omdat u kandidaat graag mag

Evenzo kan het gemakkelijk zijn een twijfel te negeren, of de bezorgdheid van een mede-interviewer, wanneer u een goede klik heeft met de kandidaat.

Een belangrijk gat in de carrière historie, een misplaatste grap of een vreemde lichaamstaal tijdens bepaalde vragen gedurende het interview zou u als waarschuwingen op moeten vatten.

Uiteraard kan het voorkomen dat u direct gecharmeerd bent van een kandidaat, of een gedeelde liefde hebt voor een bepaalde sport of hobby of dezelfde ideeën hebt over de business. Ondanks dat moeten de waarschuwingen goed worden onderzocht.

Hoe erg u ook gecharmeerd bent van de kandidaat; hij of zij moet op basis van dezelfde criteria worden beoordeeld als de andere kandidaten.

Recruiting now response

Via onderstaande button kunt u vrijblijvend uw vacature bij ons aanmelden.

Ik heb een vacature

block volg ons op social response

Volg ons op social media

Volg ons op LinkedIn | Hays-response.nl

Volg ons op Facebook | Hays-response.nl

Volg ons op Twitter | Hays-response.nl

Volg ons op Instagram | Hays-response.nl

Volg ons op Youtube | Hays-response.nl

block ik heb een vacacture

Ik heb een vacature

Wij geloven dat de juiste persoon een organisatie kan veranderen.

SFMC Contact formulier response

Neem contact met mij op

Heeft u een vraag of opmerking? Wij nemen graag contact met u op.

  • Met het invullen van dit formulier geeft u aan op de hoogte te zijn van ons privacybeleid welke uitlegt wat wij met uw persoonsgegevens doen.